Resistencia al cambio: Los 3 niveles a trabajar en las empresas para superar esta barrera, sin sufrir y sin estrés. Por Daniel Colombo.
Si cambiamos la piel cada 30 días, ¿por qué la gente se resiste al cambio? Posiblemente porque los seres humanos somos criaturas de hábitos, lo que a menudo nos lleva a resistir los cambios, especialmente si son impuestos por terceros.
Esta tendencia natural a resistir el cambio a menudo se deja de lado en algunas empresas que imponen lo nuevo en forma abrupta, sin medir demasiado el impacto que produce en las personas. Por eso no resulta extraño que tengan proyectos fracasados y que las iniciativas organizacionales sean boicoteadas por el propio personal.
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Para abordar la resistencia al cambio, la Universidad de Bremen, a través de los investigadores Nieder y Zimmerman, estudió y desarrolló la Pirámide de Resistencia al Cambio, que identifica tres niveles de resistencia que deben superarse sucesivamente para que el cambio sea efectivo.
Aquí tienes una explicación en lenguaje sencillo, con ideas que pueden servir para que lo próximo que deseas introducir no reciba un rechazo masivo:
[1] Nivel de Conocimiento:
El primer nivel de la pirámide es el de Conocimiento, que se refiere a la necesidad de proporcionar información clara y detallada sobre el cambio a las personas afectadas. Esto implica responder preguntas y eliminar rumores que puedan generar confusión y resistencia.
Para abordar este nivel, es importante que te centres en lo que las personas de la empresa quieren saber, y no sólo mirarlo desde tu única perspectiva. De esta manera se pueden limitar las dudas y dejar menos respuestas flotando en la imaginación. Porque ya sabemos lo que sucede cuando no fluye una buena comunicación dentro de las organizaciones.
Una buena base de conocimiento y argumentación apropiada facilita la comprensión y aceptación del cambio.
Se puede comenzar por las preguntas simples y avanzar hacia las más específicas, por ejemplo:
- ¿Por qué se debe hacer el cambio?,
- ¿Para qué lo implementaremos?,
- ¿Cómo se llevará a cabo?,
- ¿Cuándo comenzará?,
- ¿Quiénes estarán involucrados?,
- ¿Qué persona será la responsable de responder dudas?, entre otras.
[2] Nivel de Capacidad:
El segundo nivel, Capacidad, que se refiere a la habilidad de las personas para adaptarse al cambio.
Para abordar este nivel, es necesario proporcionar la formación y el entrenamiento adecuados para afrontar las nuevas tareas, habilidades y procedimientos. También es conveniente analizar previamente la capacidad adaptativa de los equipos, y no forzarlo a situaciones que lo único que pueden producir es un estrés extremo.
Al dotar a las personas de los recursos para que sientan su propia capacidad, y, a la vez, entregar todo lo necesario para involucrarse en el cambio -por ejemplo, recursos, estructura y tecnología adecuada-, se aumenta la confianza y seguridad en su habilidad para afrontar lo nuevo.
La voluntad, el ánimo de cooperación y hasta la curiosidad por lo nuevo provocarán una disminución de la resistencia al cambio, y crecerá la probabilidad de éxito en el proceso de cambio.
[3] Nivel de Deseo de cambio:
El tercer y último nivel de la pirámide es el de Deseo de cambio, que se refiere a si la persona quiere o no quiere.
En este punto, la proactividad o no al cambio puede ser instintiva, lo que generalmente se traduce en una reactividad desde el cerebro primitivo humano, llamado reptiliano: el que afronta o huye de las situaciones que percibe como amenazas.
Aunque parezca algo difícil, también se puede influir en el espacio del deseo y del querer.
Para abordar este nivel, es importante fomentar la actitud positiva, asociándola con los beneficios personales que vivirá la persona, y a su vez, cómo impactará en lo profesional.
Un aspecto fundamental aquí es establecer objetivos de desempeño individual y de equipos, que estén alineados con los cambios pretendidos. Por ejemplo, se estará con mejor disposición si se incluyen mejoras y beneficios, optimización del tiempo, aprender nuevas competencias, y realizar actividades de fortalecimiento de los equipos.
¿Por dónde empezar? Es importante abordar estos tres niveles de manera progresiva y firme, sin tratar de dar saltos muy bruscos, ya que cada nivel actúa como palanca hacia el siguiente, y la satisfacción del nivel inferior reducirá la resistencia al siguiente nivel.
Así se logrará minimizar los frenos a las iniciativas de cambio, y se aumentará la probabilidad de éxito en su implementación.
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Daniel Colombo
Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.
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Facilitador y Máster Coach Ejecutivo, Mentor y Motivador experto en CEOs, alta gerencia, profesionales y equipos. Speaker-Conferencista internacional. Comunicador profesional. Experto en Oratoria y Media-Training.
Es autor de 32 libros incluyendo best-sellers traducidos a varios idiomas, y de más de 11 ebooks. Su trabajo ha llegado a +1 millón de personas entrenadas. Como conferencista, +1300 exposiciones en 18 países.
Ha sido reconocido como LinkedIn Top Voices América Latina por la mayor red social profesional del mundo, y como «Mentor Honorífico» por la Red Global de Mentores. Miembro Certificado y Mentor de Maxwell Leadership de John Maxwell (antes John Maxwell Team). Coach Profesional Certificado por ICF (Internacional Coaching Federation) en el máximo nivel, ACTP.
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