4 herramientas de coaching ejecutivo para ser un líder de influencia, por Daniel Colombo

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El liderazgo se aprende haciendo y liderando. Esta afirmación que parece tan sencilla encierra un significado más profundo relacionado con la habilidad innata para poder conducir la vida y a su vez, liderar equipos, empresas y todo tipo de proyectos.

Pero hay una sola condición: nadie puede liderar a otros si no sabe liderarse a sí mismo.

En su libro “Las 21 leyes irrefutables del liderazgo” el reconocido autor, entrenador y consultor John C. Maxwell señala que, en esencia, este rasgo distintivo de algunas personas se basa en la influencia. Hay muchos mitos sobre de liderazgo, entre ellos el de la administración (ver ese proceso como un signo de liderazgo); el del empresario (ser bueno en algo y dirigir personas no te convierte en un líder); el del conocimiento (tener información y educación en algo no garantiza que puedas liderar ni mucho menos ser práctico en su aplicación); el del precursor (ser el primero no significa ser el líder en tu actividad); o el mito de la posición (ocupar un alto cargo es solamente eso: estar en la cima).

Partiendo de esa base, hasta hace poco se pensaba que por tener una buena carrera con desempeño técnico un persona era considerada un líder en su campo: ese mito es derribado sistemáticamente, ya que hoy nada garantiza que recibirte con honores te lleve a ocupar posiciones de responsabilidad. Tampoco el ser un muy buen profesional en lo tuyo te asegurará un ascenso o promoción.

En el mundo actual las personas son evaluadas prioritariamente por cuatro ejes fundamentales:

. Sus habilidades de adaptabilidad y flexibilidad para el cambio rápido,

. La velocidad para tomar decisiones,

. Su capacidad de trabajar en equipo,

. Y el saber guiar y motivar personas.

Sin estos cuatro factores tu carrera podría fracasar por completo. Además, escucho continuamente en las empresas de distintos países donde me desempeño como coach de ejecutivos y mentor empresarial que buscan “buena gente”, traducción de personas con valores, entusiasmo y lealtad. “Esto es mucho más importante que el conocimiento técnico que tenga”, me comentó tiempo atrás uno de mis clientes, CEO de una cadena hotelera internacional.

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  • De líder, a líder coach con influencia

Basados en estos cuatro pilares, quien quiera tener un desempeño de influencia, persuadir y llevar adelante grandes proyectos, tanto en forma independiente como en el marco directivo de empresas y organizaciones, necesita incorporar y desarrollar estas destrezas, que se entrenan de diversas formas, siendo el coaching ejecutivo y empresarial una de las fundamentales, ya que lo equipará de una gran cantidad de herramientas para su inmediata aplicación, sin tantas vueltas ni complicaciones como suelen promover otros modelos, incluso, ciertas corrientes dentro del mismo coaching.

 

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  • Entrenarse como persona para liderar personas

El punto de partida para ser un líder coach con influencia es entrenarse en las destrezas personales.

Por lo general, en el modelo antiguo un gerente o jefe estaba acostumbrado a ordenar a las personas lo que tenían que hacer, y muchos tienen el prejuicio de que el coaching puede ser un poco “blando e inconsistente” para ejercer su poder de autoridad (una de las características de vivir desde el ego). Es decir que, a priori, no sabrían cómo hacerlo si no es desde ese lugar de fuerza y reacción, en lugar de impulso y proactividad conduciendo a las personas, guiando y estimulando.

Por otro lado, se suele confundir el coaching con el mentoring.

  • El coaching es una disciplina que involucra todo el espectro de una persona, partiendo del momento presente hacia el estado deseado; contribuyendo a esclarecer la visión, motivar, impulsar y ayudar a desplegar sus habilidades y encontrar soluciones en cualquier campo. Hay coach de prácticamente todo tipo de actividades; en mi caso, me he especializado en CEOs, alta gerencia, profesionales y equipos.
  • Un mentor, en cambio, se enfoca exclusivamente en el desarrollo de destrezas profesionales, partiendo de su experiencia previa, para transferirlas en un intercambio hacia la otra persona que necesita incorporarlas.

Por lo que los directivos del viejo paradigma dicen que no tienen tiempo de “enseñar” a los demás, cuando de lo que se trata es abrir puertas para que la misma persona descubra cómo hacerlo.

Y aquí aparece otra gran disyuntiva en los niveles de conducción: muchos managers tienen miedo (literalmente) de que las personas “se le vayan de las manos”, porque una vez que empoderas al equipo necesitas aprender a confiar, delegar y soltar. Es posible que muchos de ellos tengan respuestas enormemente superadoras a las del propio líder; y el ego no les permitirá aceptar funcionar desde esa perspectiva: les parece que se debilitan.

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  • 4 estilos que he probado en la formación de líderes con influencia

Aquí sintetizo cuatro estilos que aplico en distinto tipo de empresas para convertir simples líderes en líderes coach con habilidades de influencia y capacidad superior para gestionar personas y proyectos:

[ 1 ] Coaching Directivo: Habla mucho y relata sus aciertos, errores y formas en que lo resolvió. Responde preguntas y dudas, en procesos formales estructurados (por ejemplo, una reunión semanal de 45 minutos) o desestructurados (se encuentran una vez al mes con duración variable). El mentoring entraría dentro de este tipo de metodología, y en la formación actual se aprecia mucho la combinación de herramientas, sin ser tan estancas como ha promovido el coaching desde hace 20 años y cuyos modelos a veces han quedado obsoletos. Así, se transfieren experiencias y conocimiento a un colaborador. Tip práctico: no forzar el proceso de indicar qué es lo que tiene que hacer la persona, sino ayudarle a expandir su mente y a abrir oportunidades de exploración a través de preguntas abiertas y profundas.

[ 2 ] Coaching no directivo: Aquí el líder coach escucha, observa, percibe, siente, y permite que el 80% del tiempo quien se expresa sea la otra persona. Tip práctico: para hacerlo, el manager necesita entrenarse porque por lo general están enfocados en dirigir, ordenar, indicar cómo ejecutar… y con poca escucha activa, esencial en este proceso.

[ 3 ] Coaching puntual: En este caso la intervención se da en toda circunstancia de interacción con los colaboradores, donde utilizará cualquiera de las habilidades adquiridas como líder coach para contribuir a resolver problemas y mantener motivado y enfocado a su equipo. Tip práctico: tiene una estructura libre; sin embargo, todas las personas saben que pueden contar con esta opción tantas veces como lo necesiten (sabiendo que no es una instancia para que el líder les diga “qué deben hacer” sino simplemente, recordarles el “para qué” lo están haciendo”. El qué deberá encontrarlo cada persona.

[ 4 ] Coaching del dejar hacer: Para este modelo el líder se basa en su principio de no intervención cuando percibe que el equipo está funcionando y va encontrando su propio tempo; los proyectos marchan y el mismo equipo ha sido empoderado y se nutren de esa energía mutua para alcanzar los objetivos propuestos. Tip práctico: Para un directivo a la antigua este modelo puede ser desafiante, ya que está acostumbrado a intervenir, que lo consulten y ejercer cierto control de las situaciones: necesitará madurar y trabajar internamente para aprender a soltar, confiar, delegar y soltar. Aquí funciona excelente lo que denomino Endo-coaching

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Daniel Colombo

Facilitador y Máster Coach especializado en CEOs, alta gerencia, profesionales y equipos; comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 30 libros. LinkedIn Top Voice América Latina 2019.

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